Disorders of sex development (DSD) are congenital conditions in which chromosomal, gonadal, or phenotypic sex is atypical. Clinical management of DSD is often difficult and currently only 13% of patients receive an accurate clinical genetic diagnosis. To address this we have developed a massively parallel sequencing targeted DSD gene panel which allows us to sequence all 64 known diagnostic DSD genes and candidate genes simultaneously. We analyzed DNA from the largest reported international cohort of patients with DSD (278 patients with 46,XY DSD and 48 with 46,XX DSD). Our targeted gene panel compares favorably with other sequencing platforms. We found a total of 28 diagnostic genes that are implicated in DSD, highlighting the genetic spectrum of this disorder. Sequencing revealed 93 previously unreported DSD gene variants. Overall, we identified a likely genetic diagnosis in 43% of patients with 46,XY DSD. In patients with 46,XY disorders of androgen synthesis and action the genetic diagnosis rate reached 60%. Surprisingly, little difference in diagnostic rate was observed between singletons and trios. In many cases our findings are informative as to the likely cause of the DSD, which will facilitate clinical management. Our massively parallel sequencing targeted DSD gene panel represents an economical means of improving the genetic diagnostic capability for patients affected by DSD. Implementation of this panel in a large cohort of patients has expanded our understanding of the underlying genetic etiology of DSD. The inclusion of research candidate genes also provides an invaluable resource for future identification of novel genes.

Capillary malformation–arteriovenous malformation (CM–AVM) is an autosomal-dominant disorder, caused by heterozygous RASA1 mutations, and manifesting multifocal CMs and high risk for fast-flow lesions. A limited number of patients have been reported, raising the question of the phenotypic borders. We identified new patients with a clinical diagnosis of CM–AVM, and patients with overlapping phenotypes. RASA1 was screened in 261 index patients with: CM–AVM (n = 100), common CM(s) (port-wine stain; n = 100), Sturge–Weber syndrome (n = 37), or isolated AVM(s) (n = 24). Fifty-eight distinct RASA1 mutations (43 novel) were identified in 68 index patients with CM–AVM and none in patients with other phenotypes. A novel clinical feature was identified: cutaneous zones of numerous small white pale halos with a central red spot. An additional question addressed in this study was the "second-hit" hypothesis as a pathophysiological mechanism for CM–AVM. One tissue from a patient with a germline RASA1 mutation was available. The analysis of the tissue showed loss of the wild-type RASA1 allele. In conclusion, mutations in RASA1 underscore the specific CM–AVM phenotype and the clinical diagnosis is based on identifying the characteristic CMs. The high incidence of fast-flow lesions warrants careful clinical and radiologic examination, and regular follow-up.

Congenital malformations can be manifested as combinations of phenotypes that co-occur more often than expected by chance. In many such cases, it has proved difficult to identify a genetic cause. We sought the genetic cause of cardiac, vertebral, and renal defects, among others, in unrelated patients.

Retention continues to be a top business concern. Retention is the ability to keep employees from voluntarily leaving. Without a workforce, companies cannot execute their mission, which results in a loss of revenue. Companies focused on the retention of their workforce use the total rewards package to retain employees. One component of the rewards package is well-being. Well-being comprises multiple components, some of which have been identified as reasons for the wave of recent resignations. Well-being is when employees "have the psychological, social, and physical resources they need to meet a particular psychological, social, and/or physical challenge" (Dodge et al., 2012, p. 230). My systematic review of the topic relies on scientific literature to assess whether well-being can influence the retention of Gen Y, the largest percentage of the workforce, and offers recommendations. My review of the literature found six articles that identify four components of well-being that are important to Gen Y. These components include work-life, work environment, job content, and altruism.