Based on self-determination theory, this study proposes and tests a motivational model of intraindividual changes in teacher burnout (emotional exhaustion, depersonalization, and reduced personal accomplishment). Participants were 806 French-Canadian teachers in public elementary and high schools. Results show that changes in teachers’ perceptions of classroom overload and students’ disruptive behavior are negatively related to changes in autonomous motivation, which in turn negatively predict changes in emotional exhaustion. Results also indicate that changes in teachers’ perceptions of students’ disruptive behaviors and school principal’s leadership behaviors are related to changes in self-efficacy, which in turn negatively predict changes in three burnout components.

This study aimed to better understand the psychological mechanisms, referred to in the job demands–resources model as the energetic and motivational processes, that can explain relationships between job demands (role overload and ambiguity), job resources (job control and social support), and burnout (emotional exhaustion, depersonalization, and personal accomplishment). Drawing on self-determination theory, we examined whether psychological resources (perceived autonomy, competence, and relatedness) act as specific mediators between particular job demands and burnout as well as between job resources and burnout. Participants were 356 school board employees. Results of the structural equation analyses provide support for our hypothesized model, which proposes that certain job demands and resources are involved in both the energetic and motivational processes—given their relationships with psychological resources—and that they distinctively predict burnout components. Implications for burnout research and management practices are discussed.

Abstract A model that integrates and builds on the job demands-resources model and self-determination theory is proposed to better understand the role of work motivation in relation to job resources, occupational commitment and emotional exhaustion. Two forms of motivation were studied: autonomous motivation, in which employees act with volition,; and controlled motivation, in which they act under internal or external pressure. Data were collected at two time points nine months apart from a sample of 586 school principals in Quebec, Canada. SEM analysis results support the hypothesized model. Specifically, job resources had a positive effect on autonomous motivation but a negative effect on controlled motivation. In addition, taking into account the cross-lagged effects of job resources on commitment and exhaustion, autonomous motivation had a negative effect on exhaustion but a positive effect on commitment whereas controlled motivation had a positive effect on exhaustion. These results advance the understanding of why work motivation acts on employee functioning and how it can play an active role in both the motivational and energetic processes of the job demands-resources model. Practical implications and further theoretical implications are discussed. Keywords: emotional exhaustionoccupational commitmentjob resourceswork motivationjob demands-resources modelself-determination theory Acknowledgements This work was supported by a grant from the Fonds de recherche du Québec – Société et culture and a fellowship from the Fonds de Recherche du Québec – Santé awarded to the first author.

This study aimed to deepen our understanding of the motivational mechanisms involved in the relationship between transformational leadership (TFL) and employee functioning. Drawing on the TFL literature, the job demands–resources model and self-determination theory, we propose an integrative model that relates TFL to employee psychological health (burnout and psychological distress), attitudes (occupational commitment and turnover intention) and performance (professional efficacy, self-reported individual and objective organizational performance) through two explanatory mechanisms: perceived job characteristics (job demands and resources) and employee motivation (autonomous and controlled). This research was conducted in two occupational settings (nurses and school principals), using a distinct variable operationalization for each. Results of both studies provide support for the hypothesized model, suggesting that TFL relates to optimal job functioning (psychological health, job attitudes and performance) by contributing to favourable perceptions of job characteristics (more resources and less demands) and high-quality work motivation (more autonomous motivation and less controlled motivation) in employees. Theoretical contributions and managerial implications as well as directions for future research are presented.

Aims: This study examines the contribution of top management’s transformational leadership behaviors on two targets of nurses’ turnover intention (organization and occupation) by focusing on the indirect (through vigor and dedication) and conditional indirect associations (involving autonomous motivation as a moderator). Background: Although the issue of nurse turnover has received growing scientific attention, the research is currently silent about the specific targets of turnover intention and more importantly, the potential pathways through which top management’s transformational leadership behaviors relate to each target. Method: Cross‐sectional data from a sample of 426 French–Canadian nurses and structural equation modeling were used to test the proposed model. Results: Top management’s transformational leadership behaviors distinctly predicted organizational and occupational turnover intention through specific nurses’ states of engagement. While perceived transformational leadership positively predicted vigor, its indirect associations (via dedication) with organizational and occupational turnover intention depend on nurses’ level of autonomous motivation at work. Conclusion: In times of nurse shortage, the present findings provide insights into how and when top management’s transformational leadership behaviors relate to nurses’ organizational and occupational turnover intention. Implications for Nursing Management: Healthcare organizations are advised to foster top management transformational leadership behaviors and autonomous motivation to sustain the nursing workforce.

Abstract Human resource management (HRM) practices and their associations with employees' job attitudes and behaviors are well‐established, although the psychological mechanisms underlying these associations remain unclear. Based on the ability‐motivation‐opportunity framework, we propose that employees' HRM values play a key role in these associations. Specifically, we propose that employees' perceptions of the HRM practices present in their organization will predict their HRM value profiles which, in turn, will predict their levels of commitment. Latent profile analyses revealed four profiles characterized by very low, low, moderate, and high levels of HRM values. Our results suggest that ability‐enhancing practices play an active role in employees' organizational commitment by shaping their HRM values.