The present study examines global employee perceptions regarding the extent their work organization is family-supportive (FSOP). Data gathered from 522 participants employed in a variety of occupations and organizations indicated that FSOP responses related significantly to the number of family-friendly benefits offered by the organization, benefit usage, and perceived family support from supervisors. FSOP responses also explained a significant amount of unique variance associated with work–family conflict, job satisfaction, organizational commitment, and turnover intentions above and beyond the variance explained by the number of family-friendly benefits available by the organization and supervisor support. Results indicated that FSOP mediates the relationship between family-friendly benefits available and the dependent variables of work–family conflict, affective commitment, and job satisfaction. FSOP also mediated the relationship between supervisor support and work–family conflict. The results underscore the important role that perceptions of the overall work environment play in determining employee reactions to family-friendly benefit policies.

The study of mentoring has generally been conducted within disciplinary silos with a specific type of mentoring relationship as a focus. The purpose of this article is to quantitatively review the three major areas of mentoring research (youth, academic, workplace) to determine the overall effect size associated with mentoring outcomes for protégés. We also explored whether the relationship between mentoring and protégé outcomes varied by the type of mentoring relationship (youth, academic, workplace). Results demonstrate that mentoring is associated with a wide range of favorable behavioral, attitudinal, health-related, relational, motivational, and career outcomes, although the effect size is generally small. Some differences were also found across type of mentoring. Generally, larger effect sizes were detected for academic and workplace mentoring compared to youth mentoring. Implications for future research, theory, and applied practice are provided.

Workplace flexibility has been a topic of considerable interest to researchers, practitioners, and public policy advocates as a tool to help individuals manage work and family roles. In this study, meta‐analysis is used to clarify what is known about the relationship between flexible work arrangements and work–family conflict by deconstructing the flexibility construct. We found that the direction of work–family conflict (work interference with family vs. family interference with work) and the specific form of flexibility (flextime vs. flexplace; use vs. availability) make a difference in the effects found. Overall, the significant effects were small in magnitude.

This article briefly introduces the criterion construct, citizenship performance, describes how this construct is different from task performance and presents a recently derived 3‐dimension model of the domain. Evidence is then reviewed for links between personality constructs and citizenship performance. An update of the Organ and Ryan (1995) meta‐analysis of personality‐organizational citizenship behavior relationships suggests slightly higher correlations than those found in the meta‐analysis and also indicates that personality, at least the conscientiousness and dependability constructs, correlates more highly with citizenship performance than with task performance. These results are discussed in the broader context of building models of job performance and studying linkages between individual differences and relatively specific criterion constructs.

The process linking organizational citizenship behavior (OCB) with performance judgments was investigated in a field and a laboratory study. In the field study, managers rated the task performance and OCB of 148 subordinates. In the laboratory research, 136 students viewed and rated videotaped segments of teaching performance that demonstrated either high or low task performance and high or low OCB. In both studies, liking and perceived affective commitment mediated the relationship between OCB and overall evaluation. Liking also mediated the relationship between OCB and reward recommendations. Further, the field study indicated that the causal motive attributed by the manager for the employee's OCB mediated the relationship between OCB and overall evaluation.

Employees (n = 230) from multiple organizations and industries were involved in a study assessing how work-family conflict avoidance methods stemming from the family domain (emotional sustenance and instrumental assistance from the family), the work domain (family-supportive supervision, use of telework and flextime), and the individual (use of problem-focused coping) independently relate to different dimensions of work-family conflict and to employees' affective and physical well-being. Results suggest that support from one's family and one's supervisor and the use of problem-focused coping seem most promising in terms of avoiding work-family conflict and/or decreased well-being. Benefits associated with the use of flextime, however, are relatively less evident, and using telework may potentially increase the extent to which family time demands interfere with work responsibilities.

The present study employed a qualitative research strategy for examining mentoring from the perspective of the mentor. A total of 27 mentors participated in in-depth interviews regarding their experiences as a mentor. The research focused on investigating issues related to the decision to mentor others. To meet this objective, four major areas of inquiry were examined: individual reasons for mentoring others, organizational factors that influence mentoring, factors related to mentor–protégé attraction, and outcomes associated with mentoring for the mentor. A number of interesting patterns of results were revealed through content analysis of the interview responses. Based on the results and an integration of other theoretical research, a series of propositions were presented to stimulate future research efforts.

The relation between work–family conflict (WFC) and job satisfaction was examined using a six-dimensional measure of WFC and both global and summed facet (i.e., composite) measures of job satisfaction. Data were gathered from 160 hospital employees who were married, living with a partner, or had at least one child or dependent living at home and worked a minimum of 20 h/week. The results indicated that WFC related significantly to both types of job satisfaction, but the relation was significantly stronger to composite job satisfaction than to global job satisfaction. When considering all three forms of conflict simultaneously (time-based, strain-based, and behavior-based), regression results revealed that behavior-based was the only form of conflict significantly related to job satisfaction. The results underscore the importance of considering both the form and direction of WFC and suggest several practical implications for organizations.

A study of work interference with family (WIF) among managers is described, contrasting four clusters of countries, one of which is individualistic (Anglo) and three of which are collectivistic (Asia, East Europe, and Latin America). Country cluster (Anglo vs. each of the others) moderated the relation of work demands with strain‐based WIF, with the Anglo country cluster having the strongest relationships. Country cluster moderated some of the relationships of strain‐based WIF with both job satisfaction and turnover intentions, with Anglos showing the strongest relationships. Cluster differences in domestic help were ruled out as the possible explanation for these moderator results.

Personnel PsychologyVolume 57, Issue 1 p. 119-142 A CROSS-NATIONAL COMPARATIVE STUDY OF WORK-FAMILY STRESSORS, WORKING HOURS, AND WELL-BEING: CHINA AND LATIN AMERICA VERSUS THE ANGLO WORLD PAUL E. SPECTOR, Corresponding Author PAUL E. SPECTOR Department of Psychology University of South Florida Department of Psychology, University of South Florida, Tampa, FL 33620;spector@chuma.cas.usf.eduSearch for more papers by this authorCARY L. COOPER, CARY L. COOPER Department of Management University of Manchester Institute of Science and Technology, U.K.Search for more papers by this authorSTEVEN POELMANS, STEVEN POELMANS IESE Business School University of Navarra, SpainSearch for more papers by this authorTAMMY D. ALLEN, TAMMY D. ALLEN Department of Psychology University of South FloridaSearch for more papers by this authorMICHAEL O'DRISCOLL, MICHAEL O'DRISCOLL Department of Psychology University of Waikato, New ZealandSearch for more papers by this authorJUAN I. SANCHEZ, JUAN I. SANCHEZ Department of Management Florida International UniversitySearch for more papers by this authorOI LING SIU, OI LING SIU Department of Politics and Sociology Lingnan University, Hong KongSearch for more papers by this authorPHIL DEWE, PHIL DEWE Department of Organizational Psychology Birkbeck College, U.K.Search for more papers by this authorPETER HART, PETER HART Insight SRC Pty. Ltd., AustraliaSearch for more papers by this authorLUO LU, LUO LU Department of Psychology Fu-Jen University, TaiwanSearch for more papers by this author PAUL E. SPECTOR, Corresponding Author PAUL E. SPECTOR Department of Psychology University of South Florida Department of Psychology, University of South Florida, Tampa, FL 33620;spector@chuma.cas.usf.eduSearch for more papers by this authorCARY L. COOPER, CARY L. COOPER Department of Management University of Manchester Institute of Science and Technology, U.K.Search for more papers by this authorSTEVEN POELMANS, STEVEN POELMANS IESE Business School University of Navarra, SpainSearch for more papers by this authorTAMMY D. ALLEN, TAMMY D. ALLEN Department of Psychology University of South FloridaSearch for more papers by this authorMICHAEL O'DRISCOLL, MICHAEL O'DRISCOLL Department of Psychology University of Waikato, New ZealandSearch for more papers by this authorJUAN I. SANCHEZ, JUAN I. SANCHEZ Department of Management Florida International UniversitySearch for more papers by this authorOI LING SIU, OI LING SIU Department of Politics and Sociology Lingnan University, Hong KongSearch for more papers by this authorPHIL DEWE, PHIL DEWE Department of Organizational Psychology Birkbeck College, U.K.Search for more papers by this authorPETER HART, PETER HART Insight SRC Pty. Ltd., AustraliaSearch for more papers by this authorLUO LU, LUO LU Department of Psychology Fu-Jen University, TaiwanSearch for more papers by this author First published: 30 July 2007 https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2004.tb02486.xCitations: 266AboutPDF ToolsRequest permissionExport citationAdd to favoritesTrack citation ShareShare Give accessShare full text accessShare full-text accessPlease review our Terms and Conditions of Use and check box below to share full-text version of article.I have read and accept the Wiley Online Library Terms and Conditions of UseShareable LinkUse the link below to share a full-text version of this article with your friends and colleagues. Learn more.Copy URL Share a linkShare onFacebookTwitterLinked InRedditWechat Citing Literature Volume57, Issue1March 2004Pages 119-142 RelatedInformation