Drawing on propositions from social identity theory and signaling theory, we hypothesized that firms' corporate social performance (CSP) is related positively to their reputations and to their attractiveness as employers. Results indicate that independent ratings of CSP are related to firms' reputations and attractiveness as employers, suggesting that a firm's CSP may provide a competitive advantage in attracting applicants. Such results add to the growing literature suggesting that CSP may provide firms with competitive advantages.

Several researchers have suggested that a talented, quality workforce will become a more important source of competitive advantage for firms in the future. Drawing on social identity theory and signaling theory, the authors hypothesize that firms can use their corporate social performance (CSP) activities to attract job applicants. Specifically, signaling theory suggests that a firm’s CSP sends signals to prospective job applicants about what it would be like to work for a firm. Social identity theory suggests that job applicants have higher self-images whenworking for socially responsive firms over their less responsive counterparts. The authors conducted an experiment in which they manipulated CSP and found that prospective job applicants are more likely to pursue jobs from socially responsible firms than from firms with poor social performance reputations. The implications of these findings for academicians and practitioners alike are discussed.

In this study we examine the role of socially constructed gender stereotypes in entrepreneurship and their influence on men and women's entrepreneurial intentions. Data on characteristics of males, females, and entrepreneurs were collected from young adults in three countries. As hypothesized, entrepreneurs were perceived to have predominantly masculine characteristics. Additional results revealed that although both men and women perceive entrepreneurs to have characteristics similar to those of males (masculine gender–role stereotype), only women also perceived entrepreneurs and females as having similar characteristics (feminine gender–role stereotype). Further, though men and women did not differ in their entrepreneurial intentions, those who perceived themselves as more similar to males (high on male gender identification) had higher entrepreneurial intentions than those who saw themselves as less similar to males (low male gender identification). No such difference was found for people who saw themselves as more or less similar to females (female gender identification). The results were consistent across the three countries. Practical implications and directions for future research are discussed.

We used structural equation modeling to investigate relationships among proteges' personality characteristics, initiation of mentoring, mentoring received, and career success for 147 managers and p...

Abstract Scholars have suggested that a firm's reputation can provide it with a competitive advantage by attracting more, and possibly higher‐caliber, applicants. No research has actually investigated this relationship, however, in large part because researchers have not assessed applicant pool characteristics but instead have measured applicants' intentions. Therefore, we conducted two studies to investigate whether organizational reputation influenced the number and the quality of applicants actually seeking positions with firms. Company reputation was operationalized using two different published reputation measures, and applicant quality data were obtained from career services offices at business schools at two universities. Results from both studies supported the previously untested belief that firms with better reputations attract more applicants. Furthermore, some evidence suggested that firms with better reputations could select higher‐quality applicants. Copyright © 2003 John Wiley & Sons, Ltd.

We extend the recruitment literature by examining how and why firms’ reputations affect job seekers, and by expanding the outcome variables that can be used to judge recruitment success. Results from 339 individuals suggested that job seekers’ reputation perceptions affected job pursuit because (a) individuals use reputation as a signal about job attributes, and (b) reputation affects the pride that individuals expect from organizational membership. Moreover, individuals were willing to pay a premium in the form of lower wages to join firms with positive reputations, and individuals’ familiarity with organizations affected the amount of information they could recall about a recruitment job posting after 1 week. Finally, the results suggested that reputation advertising did not affect job seekers’ reputation perceptions, suggesting that past research on fictitious companies may not generalize to actual organizations.

We adopted an interactionist perspective to investigate how the personality characteristics of self-esteem (SE) and need for achievement (nAch) moderated the influences of organizational characteristics on individuals' attraction to firms. Subjects read an organization description that manipulated reward structure, centralization, organization size, and geographical dispersion of plants and offices and indicated their attraction to the organization. Although subjects were more attracted to firms that were decentralized and that based pay on performance, results supported the interactionist perspective. Subjects with low SE were more attracted to decentralized and larger firms than high SE subjects. Subjects high in nAch were more attracted to organizations that rewarded performance rather than seniority. Finally, organisation size influenced attraction differently for individuals high and low in nAch

Three types of supervisor-subordinate similarity were identified: (a) perceived similarity, perceptions of how similar the supervisor and subordinate are; (b) perceptual congruence, similarity of perceptions about behaviors important in receiving a high merit pay raise; and (c) actual similarity of individual characteristics. The relation(s) among the types of similarity and of each type with various employee outcomes were examined. Results supported the distinctions among types. Each type was related to subordinate performance. Results were less consistent for job satisfaction and pay ratings. Perceived similarity yielded the strongest relation with the dependent variables. The findings also suggest that similarity affects evaluations not only through bias, but also partly because of differences in supervisor-subordinate interactions. Numerous studies have identified factors that affect performance ratings. One such factor is supervisor-subordinate similarity (Landy & Farr, 1980). The present study explores possible effects of three types of similarity: (a) perceived similarity between the evaluator and another person, (b) similarity of supervisor and subordinate perceptions about aspects of the work environment, and (c) actual or demographic similarity. In research on perceived similarity it has generally been assumed that a person who is perceived as similar to the evaluator is more attractive, so that decisions and evaluations regarding that person are biased positively (Byrne, 196 l; Byrne, Young, & Griffitt, 1966). Experimental manipulations of similarity have generally supported this assumption. Persons seen as similar in attitudes and background were treated and evaluated more favorably than were those seen as dissimilar (Baskett, 1973; Golightly, Huffman, & Byrne, 1972; Griffitt & Jackson, 1970; Peters & Terborg, 1975; Rand & Wexley, 1975; Wexley & Nemeroff, 1974). However, studies conducted in the field suggested that the biasing effects of similarity might be less robust and more subject to individual differences than the aforementioned results indicate. Pulakos and Wexley (1983) found that perceived similarity between managers and their subordinates led both to give higher performance ratings to the other, but studies involving college and job-applicant interviews found sizable individual differences in the effects of perceived similarity (Frank & Hackman, 1975; Sydiaha, 1962). Finally, Dalessio and Imada (1984) found that the decision made by most interviewers re

In this study, the impact of implicit and explicit activation of gender stereotypes on men's and women's intentions to pursue a traditionally masculine career, such as entrepreneurship, was examined. On the basis of stereotype activation theory, it was hypothesized that men and women would confirm the gender stereotype about entrepreneurship when it was presented implicitly but disconfirm it when it was presented explicitly. Hypotheses were tested by randomly assigning 469 business students to one of 6 experimental conditions and then measuring their entrepreneurial intentions. Results supported the hypothesis when entrepreneurship was associated with stereotypically masculine characteristics but not when it was associated with traditionally feminine characteristics. Men also had higher entrepreneurial intention scores compared with women when no stereotypical information about entrepreneurship was presented, suggesting that underlying societal stereotypes associating entrepreneurship with masculine characteristics may influence people's intentions. However, men and women reported similar intentions when entrepreneurship was presented as gender neutral, suggesting that widely held gender stereotypes can be nullified. Practical implications and directions for future research are discussed.

The objective of this study was to empirically disentangle role perceptions related to organizational citizenship behavior (OCB) that have been confounded in past research, investigate their unique relationships with both an affiliative (helping) and a challenging (taking charge) form of OCB, and determine their relative importance in explaining these 2 forms of OCB. The authors also examined whether role discretion and role breadth independently moderate the procedural justice-to-OCB relationship. The authors surveyed 225 engineers in India and their direct supervisors. The results showed that 3 of the 4 facets of OCB role perception explain unique variance in either helping or taking charge, and that role breadth moderates the relationships between procedural justice and both helping and taking charge. The authors discuss implications of these findings for OCB theory and research, as well as for managerial practice.