We describe why human resource management (HRM) decisions are likely to have an important and unique influence on organizational performance. Our hope is that this research forum will help advance ...

The authors identify the key challenges facing strategic human resource management (SHRM) going forward and discuss several new directions in both the scholarship and practice of SHRM. They focus on a clearer articulation of the “black box” between HR and firm performance, emphasizing the integration of strategy implementation as the central mediating variable in this relationship. There are direct implications for the nature of fit and contingencies in SHRM. They also highlight the significance of a differentiated HR architecture not just across firms but also within firms.

Human Resource ManagementVolume 36, Issue 1 p. 39-47 HR as a source of shareholder value: Research and recommendations Brian E. Becker, Corresponding Author Brian E. Becker School of Management, State University of New York at Buffalo, Buffalo, New YorkSchool of Management, State University of New York at Buffalo, Buffalo, New YorkSearch for more papers by this authorMark A. Huselid, Mark A. Huselid School of Management and Labor Relations (SMLR), Rutgers University, New Brunswick, NJSearch for more papers by this authorPeter S. Pickus, Peter S. Pickus Human Resource Advisory Group, Coopers & Lybrand L.L.P., Chicago, ILSearch for more papers by this authorMichael F. Spratt, Michael F. Spratt Coopers & Lybrand, L.L.P., San Francisco, CASearch for more papers by this author Brian E. Becker, Corresponding Author Brian E. Becker School of Management, State University of New York at Buffalo, Buffalo, New YorkSchool of Management, State University of New York at Buffalo, Buffalo, New YorkSearch for more papers by this authorMark A. Huselid, Mark A. Huselid School of Management and Labor Relations (SMLR), Rutgers University, New Brunswick, NJSearch for more papers by this authorPeter S. Pickus, Peter S. Pickus Human Resource Advisory Group, Coopers & Lybrand L.L.P., Chicago, ILSearch for more papers by this authorMichael F. Spratt, Michael F. Spratt Coopers & Lybrand, L.L.P., San Francisco, CASearch for more papers by this author First published: 06 December 1998 https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-050X(199721)36:1<39::AID-HRM8>3.0.CO;2-XCitations: 344AboutPDF ToolsRequest permissionExport citationAdd to favoritesTrack citation ShareShare Give accessShare full text accessShare full-text accessPlease review our Terms and Conditions of Use and check box below to share full-text version of article.I have read and accept the Wiley Online Library Terms and Conditions of UseShareable LinkUse the link below to share a full-text version of this article with your friends and colleagues. Learn more.Copy URL Share a linkShare onEmailFacebookTwitterLinkedInRedditWechat References Arthur, J. B. (1994). Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover. Academy of Management Journal, 37, 670–687. Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17, 99–120. Becker, B. E., & Huselid, M. A. (1996). Managerial compensation systems and firm performance. Paper presented at the 1996 Academy of Management Annual Meeting, Cincinnati, OH. Cappelli, P., & Crocker-Hefter, A. (1996). Distinctive human resources are firms' core competencies. Organizational Dynamics, 24, 7–21. Collins, D. J., & Montgomery, C. A. (1995). Competing on Resources: Strategy for the 1990′s. Harvard Business Review, July-August, 118–128. Corporate Leadership Council. (1995). Vision of the Future: Role of Human Resources in the New Corporate Headquarters. Washington, D. C.: The Advisory Board Company. Delaney, J. T., & Huselid, M. A. (1996). The impact of human resource management practices on perceptions of performance in for-profit and nonprofit organizations. Academy of Management Journal, 39, 949–969. Hamel, G., & Prahalad, C. K. (1994). Competing for the Future. Boston, MA: Harvard Business School Press. Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38, 635–672. Huselid, M. A., & Becker, B. E. (1996). Methodological issues in cross-sectional and panel estimates of the HR-firm performance link. Industrial Relations, 35, 400–422. Huselid, M. A., & Becker, B. E. (1995a). The strategic impact of high performance work systems. Working Paper, School of Management and Labor Relations, Rutgers University. Huselid, M. A. and Becker, B. E. (1995). High performance work systems and organizational performance. Paper presented at the 1995 Academy of Management annual conference, Vancouver, BC. Huselid, M. A., Jackson, S. E., & Schuler, R. S. (In press). The significance of human resource management effectiveness for corporate financial performance. Academy of Management Journal. Ichniowski, C., Shaw, K., & Prennushi, G. (1995). The Effects of Human Resource Management Practices on Productivity. Working Paper, Columbia University, Graduate School of Business. Itami, H. (1987). Mobilizing Invisible Assets. Harvard University Press, Boston MA. 1987. Jackson, S. E., & Schuler, R. S. (1995). Understanding human resource management in the context of organizations and their environments. Annual Review of Psycholog, 46, 237–264. MacDuffie, J. P. (1995). Human resource bundles and manufacturing performance: Organizational logic and flexible production systems in the world auto industry. Industrial and Labor Relations Review, 48, 197–221. Milgrom, P., & Roberts, J. (1995). Complementarities and Fit: Strategy, Structure, and Organizational Change in Manufacturing. Journal of Accounting and Economics, 19, 179–208. Pfeffer, J. (1994). Competitive Advantage Through People. Boston, MA: Harvard Business School Press. Quinn, J. B., Anderson, P., & Finkelstein, S. (1996). Managing professional Intellect: Making the most of the best. Harvard Business Review, March-April, 71–80. Schuler, R. S. (1990). Repositioning the human resource function: Transformation or demise? Academy of Management Executive, 4, 49–60. Stalk, G., Evans, P., & Shulman, L. (1992). Competing on Capabilities: The New Rules of Corporate Strategy. Harvard Business Review, March-April, 57–69. Stewart, T. A. (1996). Taking on the Last Bureaucracy. Fortune, January 15, 1996, 105–107. Tomer, J. F. (1987). Organizational Capital. New York: Praeger Publishers. Ulrich, D., & Lake, D. (1990). Organizational Capability: Competing from the Inside Out. New York: John Wiley & Sons. Ulrich, D., Brockbank, W., Yeung, A. K., & Lake, D. G. (1995). Human resource competencies: An empirical assessment. Human Resource Management, 34, 473–495. Wright, P. M., & McMahan, G. C. (1992). Theoretical perspectives for strategic human resource management. Journal of Management, 18, 295–320. Citing Literature Volume36, Issue1Spring 1997Pages 39-47 ReferencesRelatedInformation

Because companies differ in factors such as management ability that may lead to both high performance work systems and enhanced firm performance, conventional estimates of the effects of human resource (HR) management practices on firm performance may be biased upward. Alternatively, if HR management practices are measured with error, estimates of their effects on firm performance may be biased downward. We find that although longitudinal estimates that avoid the first source of bias are substantially smaller than cross‐sectional estimates, the former are strongly influenced by errors in measuring HR management practices. Based on independent estimates of the measurement error, we calculate a range of estimates that correct for both biases. We estimate that a one standard deviation increase in our measure of high performance work systems raises the market value of the corporation by approximately $15,000 per employee.

Brian E. Becker and Mark A. Huselid State University of New York at Buffalo Tournament models have developed into an important component of the theoretical literature on organizational reward systems. However, with one exception there have been no empirical tests of the incentive effects of tournament models in a field setting. Drawing on a panel data set from auto racing, we show that the tournament spread (prize differential) does have incentive effects on both individual performance and driver safety, that these effects peak at higher spreads, and that controlling for the dollar value of the tournament spread, the prize distribution has little influence on individual performance.

In this article, the authors focus on the challenges and opportunities associated with integrating the macro and macro domains of the strategic human resource (HR) management literature. Their specific focus is on the development of a differentiated HR architecture in support of strategy execution as a key organizing theme. A focus on strategic capabilities and strategic jobs as the focal point of workforce management system design represents a significant potential source of value creation for most firms. But, also, differentiation by strategic capability instead of hierarchical organizational level represents potential implementation challenges for managers, and theoretical and empirical challenges for academics.